早期離職を防ぐ3つの対策｜採用ミスマッチを減らすための見直しポイントも解説

採用した社員の早期離職が続くと、「教育体制を充実させるべきか」「待遇を見直すべきか」と悩む企業もあるでしょう。

しかし、複数の施策を一度に始めても、自社の課題に合っていなければ十分な効果は得られません。

まずは、採用時に伝えた情報と入社後の実態に違いがなかったかを確認する必要があります。

本記事では、企業が取り組める3つの早期離職対策と、実施前に見直したいポイントを解説します。

企業が取り組める早期離職の対策方法

早期離職対策は、入社後のフォローだけで完結するものではありません。

求職者が応募や入社を決める前から十分な情報を提供し、入社後の働き方を具体的に想像できる環境を整える必要があります。

求人情報で仕事内容や職場環境を具体的に伝える

求人情報には、求職者が実際の働き方を想像できる内容を掲載します。

「営業」「一般事務」といった職種名だけでは、担当範囲や仕事の進め方までは伝わりません。

例えば、営業職であれば、新規開拓と既存顧客への対応の割合や、外出・事務作業に使う時間なども判断材料になります。

求人情報に掲載したい内容の例は、以下のとおりです。

• ・1日の業務の流れ
• ・入社直後に任せる仕事
• ・独り立ちまでの進め方
• ・忙しくなりやすい時期や時間帯
• ・仕事で難しさを感じやすい点
• ・上司や同僚との関わり方
• ・評価される行動や成果

企業の魅力だけでなく、仕事の難しさや注意点も伝えることで、求職者は自分に合う仕事か判断しやすくなります。

会社見学や仕事体験を取り入れる

会社見学や仕事体験は、求人情報だけでは伝えにくい職場の実態を知ってもらう方法です。

求職者は、実際の職場を訪れることで、働く場所の広さや音、社員同士の会話、使用する設備などを確認できます。

企業側も、求職者が仕事のどこに関心を持ち、何を不安に感じているのか把握しやすくなるでしょう。

会社見学や仕事体験では、良く見せるために整えた場所だけを案内するのではなく、可能な範囲で実際の仕事の流れを紹介します。

ただし、会社見学や仕事体験の目的、内容、選考との関係は企業ごとに異なります。

選考を兼ねる場合は、求職者が誤解しないよう事前に説明してください。

なお、当メディアが運営する「WorkWork（わくわく）ポータル」では、採用活動をサポートする充実のオプションをご用意しています。

入社後の教育計画と相談体制を整える

入社後は、時期ごとに教える内容と相談先を明確にします。

新入社員は、仕事の進め方だけでなく、社内用語や報告先、職場独自のルールなども覚えなければなりません。

指導担当者の経験だけに任せると、配属先や入社時期によって教わる内容に差が生じる可能性があります。

入社初日、1週間後、1か月後などに分けて、覚えてほしい業務を整理すると、本人と指導担当者の双方が進捗を確認しやすくなります。

業務上の質問、職場での悩み、労働条件に関する相談など、内容に応じた相談先を伝え、困ったときに声を上げられる状態を作っていきましょう。

実際に早期離職対策を講じる前に見直したいポイント

一般的に有効とされる施策でも、自社で起きている問題と関係がなければ改善にはつながりません。

新しい制度を導入する前に、離職までの経緯と採用時の説明内容を確認してください。

退職者の言葉だけでなく離職までの経緯を客観的に振り返る

退職時に伝えられた理由だけで、早期離職の原因を判断しないことがポイントです。

退職者が会社へ本音をすべて話すとは限りません。

一方で、本人の言葉を疑い、「本当の理由」を無理に特定しようとする姿勢も適切ではないでしょう。

原因を振り返る際は、本人の申告に加えて、以下の情報を適切な範囲で確認します。

• ・在籍期間と退職を申し出た時期
• ・配属先と担当していた業務
• ・入社時に伝えていた仕事内容
• ・教育の進み方や指導担当者
• ・勤務状況や業務量の変化
• ・質問や相談があった時期と内容
• ・同じ部署で過去に起きた離職

一人の退職理由から結論を出さず、複数の事例に共通する経緯を探すことで、自社で優先すべき対策を判断しやすくなります。

採用担当者と現場社員の認識をすり合わせる

求人情報を作成する採用担当者と、入社後に社員を受け入れる現場の認識を照合します。

採用担当者が「提案を中心とした仕事」と考えていても、現場では事務処理や顧客開拓に多くの時間を使っているかもしれません。

求人情報に誤りがなくても、説明の粒度が粗ければ、求職者の想像と実際の働き方にずれが生じます。

求人情報を見直す際は、現場社員へ次の内容を確認してみてください。

• ・実際に担当している業務
• ・1日の仕事の流れ
• ・入社直後に任せる仕事
• ・独り立ちまでに必要な期間
• ・仕事で戸惑いやすい点
• ・質問や相談を受ける人
• ・求人情報と異なって見える部分

採用時の説明と現場の実態を近づけることで、入社後に「聞いていた仕事と違う」と感じるリスクを抑えられます。

企業と求職者とのミスマッチ防止ならWorkWorkポータルへ！

求人情報を具体化しても、文章や写真だけで職場の雰囲気をすべて伝えることは困難です。

求職者が応募前に職場や社員を知れる機会を設けると、企業と求職者の相互理解を深められます。

会社見学や仕事体験で入社後のミスマッチを防止

「WorkWorkポータル」は、職場環境や人、仕事内容を求職者に知ってもらい、採用後のミスマッチ防止を目指す求人サイトです。

求職者が応募前に実際の職場を確認できる状況を整えるサポートをしているため、求人情報から抱いたイメージとの違いにも気づきやすくなります。

企業側にとっても、自社の仕事内容や職場環境を理解したうえで応募を検討してもらえる点が特徴です。

当メディアやYouTubeでの配信も可能

WorkWorkポータルでは、求人情報を求職者へ届けるための発信オプションも用意されています。

求人・採用メディア「わくわくめぐり」では、企業や採用に関する情報をWeb記事として掲載できます。

掲載しているWeb記事一覧はこちら

また、当メディアが展開するYouTubeチャンネル「ビジ推しめぐり」では、働く場所や仕事内容を動画で紹介が可能です。（2026年8月現在：登録者数1万人超）

ビジ推しめぐり

文章、写真、動画を組み合わせれば、求人票だけでは表現しにくい以下の情報も伝えやすくなります。

• ・経営者や採用担当者の考え方
• ・社員の人柄や話し方
• ・実際に働く場所
• ・仕事中の雰囲気
• ・入社後に関わる社員

早期離職対策として採用時の情報提供を見直したい企業は、Web記事やYouTubeチャンネルをご覧いただき、検討材料の1つにしてください。

「ビジ推しめぐり」のYouTubeチャンネルはこちら

まとめ

早期離職対策では、施策の数を増やす前に、自社でどのような認識のずれが起きているかを確認する必要があります。

求人情報を具体化し、会社見学や仕事体験で職場の実態を伝え、入社後の教育内容と相談先を整理することが主な対策です。

まずは、退職者の言葉だけで原因を決めつけず、離職までの経緯や採用担当者と現場社員の認識を振り返ってみてください。

改善すべき部分が採用時の情報提供にある場合は、求人情報と実際の仕事内容を照合することから始められます。