新卒の定着率を改善するには？早期離職を防ぐ社内体制の整え方

昨今、多くの企業で、新卒の早期離職が課題になっており、各社が定着率を上げるために試行錯誤しています。

早期離職の原因はどの企業でも比較的理解が進んでいるにもかかわらず、かかわらず、改善策が実施できていない、または仕組みが整っていないのが現状です。

今回は、新卒定着率の課題、早期離職の原因をはじめ、定着率改善の仕組み化や育成ポイントなどを解説していくので、是非参考にしてみてください。

新卒の定着率改善が多くの企業で課題になっている理由

新卒の定着率は、多くの企業で重要な課題となっています。

思うように改善が進まない背景には、採用や育成にかかる負担の大きさや、社内体制の未整備など、複数の要因が関係しています。また、近年では退職代行サービスの利用など、離職を選択しやすい環境も整い、早期離職が表面化しやすくなっています。

新卒の定着率が低い状態が続くと、採用活動にかかる広告費や人件費などコストが重なるうえ、現場社員が採用業務に携わることで業務負担が増す可能性があります。

さらに、離職率の高さが学生の口コミや情報として広がると、企業イメージに影響することが考えられます。

新卒の早期離職は個人の問題として取られがちですが、実際には社内の育成体制やフォロー環境が影響しているケースも少なくありません。

そのため、制度面・風土面の両方から見直すことが重要だと言えるでしょう。

新卒が早期離職してしまう主な原因

新卒が早期離職してしまうのは、個人の問題だけではなく、社内体制に問題があることもあります。

入社前後のギャップ、入社後のフォロー体制の弱さが大きな原因です。

それぞれ、どのような点が具体的にネックになっているのか、詳細を解説していきます。

入社前後のギャップが埋めきれていない

まず、早期離職の1つ目の原因は、入社前後のギャップです。どんな企業でも、入社前後のギャップは多かれ少なかれあるでしょう。

新卒は、企業のHP、会社説明会の話、SNSや先輩から情報を得ますが「就職をしたい」と考えているため、ポジティブに捉えやすい傾向にあります。

しかし、いざ入社してみると、聞いていたことと仕事内容が違ったり、働き方や社風が実際の現場では違っていたりと認識のズレが生じることで、大きなストレスを感じることもあります。

そのギャップが大きければ大きいほど、早期退職に繋がるのです。

配属後のフォロー体制が整っていない

早期離職の2つ目の原因は、フォロー体制が整っていないことにあります。

特に新卒は、わからないことが多いため、質問できる環境や人がいなければ困るでしょう。

しかし、OJTが属人化していて、担当上司が忙しくなると自分は何もすることがなくなり、誰に相談すれば良いのかわからなくなります。

「遠慮しないでいつでも聞いていいよ」と言われたとしても、実際現場で忙しそうな先輩を見ていると聞きづらくなるのが一般的です。

誰にも相談できない、何をしたら良いかわからないのに聞けないなど、フォロー体制が整っていないと、離職に繋がる可能性があります。

新卒の定着率改善のための仕組み

入社後のギャップについては、HPの内容や社外に向けた採用広告などが、過度な表現になっていないかチェックをして、改善をしていきましょう。

配属後のフォロー体制に関しては、社内全体で仕組み化して、全員で協力体制を作っていく必要があります。

以下では、具体的にどのような体制と仕組みを作る必要があるかより詳しく解説します。

育成やフォローを人任せにしない体制をつくる

まず、フォロー体制を整えるうえで大切なことは、新卒側の気持ちに立ちながらも、教育する側の負担も考慮して設計することです。

教育する側は自分の仕事と並行して教育を担うため、大きな負担があります。

そうなると、教育する側がつぶれる可能性があるだけでなく、新卒も質問などできる環境でなくなる恐れがあります。

そのため、指導役、教育係の役割を明確にして、教える側の負担を減らし、新卒が安心して質問できる環境づくりが重要です。

定期的な面談・振り返りの仕組みを用意する

上司側から新卒を見て、大丈夫そうに見えても実は心の中で抱えていることがあるかもしれません。

そこで、信頼を少しずつ積み上げていくために効果的になるのが、面談です。

面談は、見えないことや気づけないことに気づける貴重な場であり、新卒にとっても不安を言語化できる機会になります。

定期的な面談を持つことで、担当上司、新卒共に共通認識を持つことができ、新卒ならではの不安や心配など、問題が大きくなる前に気付くことも可能です。

また、新卒にとっては、自分が今どの程度成長をしていて、独り立ちまであとどのくらいかなど、成長度合いも確認できる良い機会になるでしょう。

入社前からできる定着率改善の施策

新卒の定着率改善の仕組みで取り組める施策の中には、入社前からできるアプローチがあります。

入社前後のギャップを小さくすることと、入社への安心感を持ってもらうためにできることの2点を解説していきます。

採用段階で「合う・合わない」をすり合わせる

採用後に退職となると、採用する企業側も新卒側も大きな負担が生じます。

なるべく新卒の早期退職を減らし、定着率の改善を図るためにも、採用する前の段階で「合う・合わない」をお互いですり合わせるタイミングを作ることがおすすめです。

新卒側も企業側も、採用する・されるにあたって、心配な点や不安点を洗いざらい出しておき、会社の雰囲気や仕事に合うのか合わないのかをしっかりすり合わせておきましょう。

職場の雰囲気や働く人を事前に知ってもらう

採用前に少しでも雰囲気を掴んでもらうために、インターンシップ、入社前の研修、職場見学などを取り入れる企業が増えています。

職場の実際の雰囲気や働いている人達の様子、働く環境などをリアルで事前に知っておくと、入社前後のギャップが少なく済むでしょう。

実際の勤務時間内で、社内を少し見学できたり、現場で働いている人に質問をしたりする環境を整えるだけでも良いかもしれません。

採用前に現場の雰囲気を知ることは、入社前後のギャップをなくすうえで、非常に効果的でしょう。

新卒が安心して働き続けられる社内体制を整えるポイント

新卒の早期退職を防ぎ、定着率を改善するためには、新卒に「安心して働き続けられる」と感じてもらえるような社内体制の構築が必要です。

教育担当だけでなく、全社、全部署で連携を取り、お互いにフォローし合い、全員協力で一人の新卒を育て上げるという気概を持ちましょう。

安心して働き続けられる社内体制を整えるポイントを2つ解説していきます。

新卒を「一人前にする前提」で設計する

まずは新卒の独り立ちスケジュールを「一人前にする前提」で設計し作りこむことです。

設計を作る際は、企業側の理想ではなく、新卒の目線で、できない期間もあることを考慮しながら作ります。

また、同じ新卒といえども能力は人によって違うため、成長スピードに応じて途中で柔軟に変更できるようにしておくと良いでしょう。

たとえば成長が早い人にはさらなる負荷を与え、少しついていけていない人には、フォローやスケジュールの再考案をするなど、定期的に見直しながら進めることをおすすめします。

他人との比較や、過度な期待は早期離職に繋がるため、注意しておきましょう。

現場・人事・上司が連携できる仕組みをつくる

人の採用、育成についての管轄は人事というイメージが強く、実際に人事が教育を担当する会社も多いようですが、実際に独り立ちして働いていくのは現場です。

そのため、人材育成は、人事だけで抱え込まず、現場や担当上司としっかり連携を取っていくのが良いでしょう。

また、現場での育成の声を、新卒側、教育担当側からヒアリングし、次の年の採用・育成の改善に活かしていくことも必要です。

人材を採用し育てるのには大きなコストがかかるだけでなく、気力や情熱も必要となります。

せっかくご縁があって一緒に働くことになった仲間です。全社、全員で関わっていくことで、新卒の安心に繋がり、それが定着率に繋がるでしょう。

定着率改善の第一歩は「入社前の納得感」を高めること

定着率改善の第一歩は、入社前に「この職場なら続けられそうだ」と納得してもらうことです。

そのためには、求人情報や面接だけでなく、実際の職場を知る機会が欠かせません。

WorkWork（わくわくポータル）は、求職者が職場体験や会社見学を通じて、仕事内容や職場の雰囲気を事前に確認できるサービスです。

入社後のギャップを減らし、ミスマッチによる早期離職の防止につながるので、ぜひ検討してみてください。

まとめ

新卒の早期離職、定着率の改善は、多くの企業の課題です。

改善するには、採用前からできることがあります。

入社前後のギャップを少しでも無くし、社内の育成の仕組み化、フォロー体制の強化を図ることが重要です。

新卒一人が独り立ちし、戦力になることで、会社の力になります。

未来への投資だと考え、人事、現場、上司、すべての人で連携を取りながら、会社全体で育成していくことで、定着率は安定していくでしょう。

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