ダイレクトソーシングとは？ダイレクトリクルーティングとの違いや、導入するメリット・デメリットについて解説

近年、企業の採用活動において「ダイレクトソーシング」という言葉を耳にしませんか？

また、似たような言葉にダイレクトリクルーティングもありますが、厳密に言うと両者には違いがあります。

そこで本記事では、ダイレクトソーシングについて、ダイレクトリクルーティングとの違いや、導入するメリット・デメリットについてわかりやすく解説します。

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ダイレクトソーシングとは？

ダイレクトソーシングとは、企業が採用活動において、求人サイトや人材紹介会社を経由せず、直接求職者にアプローチして人材を確保する手法のことです。

具体的には、企業の採用担当者がSNSや求人サイト、または自社のウェブサイトなどを利用して、直接的に候補者へ連絡を取ります。

例えば、LinkedIn（リンクトイン）、Wantedly （ウォンテッドリー）などのSNSが挙げられます。

そのため、求人広告を出して待つのではなく、企業自らが自社に合った人材を探し出し、アプローチするというのが特徴です。

ダイレクリクルーティングとの違い

冒頭でも触れましたが、ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングは根本的には意味が違います。

日本ではよく混同されることが多いですが、ダイレクトソーシングは「直接人材を確保する行為」を指すのに対し、ダイレクトリクルーティングは「人材確保から面接、内定までの採用活動全体」を指します。

つまり、ダイレクトリクルーティングの過程で、ダイレクトソーシングを行うということです。

ダイレクトソーシングのメリット

ここからは、ダイレクトソーシングを採用活動に活用することのメリットをお伝えしていきます。

コストの大幅削減

一般的な採用方法では、人材紹介会社に依頼することが多いですが、紹介手数料が発生したり、求人広告の費用がかかったりと何かとコストがかさみます。

一方、ダイレクトソーシングは企業が直接求職者へアプローチするため、こういった仲介手数料はかからず、コストを大幅に抑えることができるのです。

より適した人材に早くアプローチできる

ダイレクトソーシングでは、企業が自ら人材を選定してコンタクトを取ります。

そのため、より自社の価値観や風土に合った人材を見つけやすくなります。

また、求人広告を出して待つ採用方法よりも、求めているスキルや経験を持った人材に早い段階でアプローチできるという点も大きなメリットです。

効率的な採用活動が叶う

人材紹介会社を介さずに直接採用活動を行えば、選考プロセスをスピーディーに進められます。

自社に適した人材が見つかった場合、即時に面接などを実施して、そのまま内定を決定できることもあるでしょう。

つまりアプローチしたい候補者がすぐに見つかれば、早期に人材を確保できる可能性が高まります。

ダイレクトソーシングのデメリット

一方で、ダイレクトソーシングにはデメリットも存在します。これから紹介する点を把握して、適切な選考プロセスを進めましょう。

時間と手間がかかる

通常の採用方法の場合、求人広告を作成したら、あとは求職者からの応募を待つのみとなります。

しかしダイレクトソーシングだと、自社で候補者を探し出し、アプローチをかけ、面接まで進めるという手順があります。

そのため、自社に合う人材がなかなか見つからないと、その分時間と手間を要するでしょう。

特に大量の採用を行う企業にとっては、全てを自社で管理するのは負担が大きいと考えられます。

ある程度の経験値が必要

ダイレクトソーシングは、単に候補者を見つけて連絡するだけでは成功しません。

候補者に対して魅力的にアプローチし、興味を持ってもらうためのノウハウやスキルが求められます。

どのようにメッセージを送るか、どのタイミングでアプローチするかなど工夫が必要になってくるため、未経験者が行うと効率的に行えない可能性があります。

リソースの制約

ダイレクトソーシングを行うには、人事部に多くのリソースが必要です。

特に企業規模が大きい場合、リソースが足りなくなり、採用活動の管理が難しくなることがあります。

そのため、リソースを確保する必要があり、人的・時間的なコストがかかります。

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まとめ

ダイレクトソーシングは、企業が直接人材を見つけ出して採用活動を行うため、従来の方法に比べてコスト削減や生産性向上が期待できます。

しかし、その分手間がかかり、採用活動の経験値が求められるため、大量採用を予定している場合や急いで採用したい場合には不向きかもしれません。

ダイレクトソーシングの導入をお考えの企業の方は、まずは自社に適しているかを見極めたうえで採用活動を行いましょう。

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