【採用担当者必見】求人の年齢制限はNG！その理由や例外として認められるケースを解説

求人を掲載する際、年齢制限を設けることは原則として禁止されています。

ただし、例外として認められるケースも存在します。

そこで本記事では、求人の年齢制限がNGとされる理由や、例外となるケースをご紹介していきます。

採用活動における基本となりますので、企業の採用担当者の方は必見です。

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法改正によって求人の年齢制限がNGに

かつて求人においては、「35歳まで」や「新卒・第二新卒限定」といった年齢条件が一般的に見られました。

しかし、2007年に「雇用対策法（現：労働施策総合推進法）」が改正され、原則として求人時の年齢制限は禁止されるようになりました。

企業が求人票などに年齢制限を記載することは、原則として違法行為にあたるのです。

この法改正の背景には、年齢による不当な差別をなくし、多様な人材の活躍を促すという狙いがあります。

少子高齢化が進む現代社会では、あらゆる世代の人が働ける環境を整えることが、企業にとっても社会にとっても不可欠となってきました。

求人の年齢制限がNGとなった理由とは？

年齢による応募制限は、本人の能力や適性に関係なく、就労機会を不当に奪うことにつながります。

これが労働市場の活性化を妨げ、企業の人材確保にも悪影響を与えるとして、法改正が行われました。

また、国際的にも年齢差別を禁止する動きが強まっており、日本も国際労働機関（ILO）の条約や勧告に沿った対応が求められたことも、制度改革の一因となっています。

求職者が年齢に関係なく平等にチャンスを得られるようにすることで、労働参加率の向上や生涯現役社会の実現を目指しているのです。

求人の年齢制限が認められるケース

ただし、すべての年齢制限が一律に禁止されているわけではありません。

一定の合理的理由があると認められる場合には、例外的に年齢制限が認められています。

以降では、その6つのケースをご紹介していきます。

定年の年齢を上限とする場合

企業の就業規則などで定年が定められている場合、その年齢を上限として募集することは認められています。

例えば、「60歳定年制」の企業が「59歳以下を募集」とするのは適法です。

労働基準法で年齢が制限されている場合

労働基準法やその他法令により、一定の年齢以下でないと従事できない業務があります。

たとえば、高所作業や深夜業務においては、18歳未満の就労が制限されています。こうした法的制限に基づく年齢条件は認められます。

長期勤続によるキャリア形成を図る場合

「若年層を対象に長期的なキャリア形成を図ることを目的とする」場合は、例外として年齢制限を設けることが可能です。

これは、企業が人材育成を前提とした採用計画を立てる上で、合理的と判断されるケースです。

技術継承のため特定の年齢層を必要とする場合

伝統工芸や特殊な技術を継承するため、ある程度の若年層を採用し、長期間かけて技術を伝えていく必要がある職種では、年齢条件が例外として認められる場合があります。

芸能・技術の分野で表現の真実性が求められる場合

テレビドラマのキャスティングやファッションモデルの募集など、「ある年齢層であること」が職務の性質上求められる場合には、年齢制限が認められます。これは表現の真実性を担保するためです。

60歳以上の高齢者に限定して募集する場合

高齢者の雇用を促進するため、「60歳以上に限って募集」といった形での年齢制限は認められています。これは高齢者の就業機会を増やす目的で例外的に許容されています。

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まとめ

求人における年齢制限は、原則として法律で禁止されていますが、合理的な理由がある場合には例外的に認められるケースもあります。

企業は法の趣旨を理解し、年齢にとらわれない公平な採用活動を行うことが求められます。

また、求職者も自分の年齢にとらわれず、積極的にチャレンジする姿勢が今後ますます重要になるでしょう。

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