適性検査とは？採用担当者が有効活用するポイントを解説

優秀な人材を採用したい企業にとって、適性検査は有用なツールです。しかし、適性検査を活用するためには、検査の目的やいくつかのポイントを押さえておかなければなりません。安易に「とりあえず導入してみよう」といった考えで取り入れてしまうと、かえって適切な人材の選考を誤る可能性もあるでしょう。

この記事では、適性検査の目的や種類、有効活用のポイントを解説します。採用活動を成功させたい企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

▼採用担当者様へ：会社見学と仕事体験の採用/求人サイトのWorkWork（わくわく）ポータルへ掲載しませんか？

適性検査とは？

適性検査とは、人材の能力や素質、性格などを測るためのテストです。採用試験の一環として実施されるケースが多いですが、人材配置やパフォーマンス分析などの多様な場面で広く用いられています。

適性検査の結果は、適した人材を見極めるうえでの判断材料となります。

適性検査の目的

適性検査の主な目的は以下の通りです。

• ・客観的な人材評価
• ・採用ミスマッチの防止
• ・人材の成長促進やキャリア開発
• ・組織力や生産性の向上

人が人材を評価する際は、主観に偏りがちとなってしまいますが、適性検査の結果は数値として表れます。統一された基準に沿って人材を判断できるため、担当者による評価のばらつきを防ぐ意味でも優れたツールといえるでしょう。

応募者の能力や性格を事前に把握することで、業務に適した人材を見極め、個々の成長に合わせた育成計画を立てるうえでも役立ちます。組織に適した人材を採用し、組織全体の活性化につなげるツールとして活用できるのが適性検査のメリットです。

適性検査の種類

適性検査には、「能力検査」と「性格検査」があり、それぞれ測定する対象が異なるため、特徴を理解して自社に適した検査を取り入れましょう。

能力検査

能力検査とは、人材のある特定の能力を測定するための検査です。仕事に必要な技能について捉えるために用いられます。国語や算数などの基礎学力や一般常識をはじめ、知識の応用力や判断力を測るものまでさまざまです。

能力検査で測定する項目は、おもに次のような内容です。

• ・言語能力
• ・知的能力
• ・知識量
• ・空間判断力
• ・認知能力
• ・論理的思考力

採用プロセスでは応募者の検査結果を踏まえ、仕事に必要な能力を持っているか、効率的に課題を処理できるかを判断します。

仕事を遂行するうえで必要な能力を測定できることから、活用しやすいのが利点です。

性格検査

性格検査とは、人材の内面の性質に焦点を当てる検査です。おもに物事の捉え方や価値観などのパーソナリティ特性を明らかにします。

能力検査だけでは、人材の優れた面を明らかにできる一方で、企業文化にフィットする人材かどうかを見極めることはできません。

性格検査は、企業が重視する価値観や業務特性にあった性格傾向を持つ人材を見つけるのに役立ちます。また、選考時だけでなく入社後の部署配属や教育の参考にも活用しやすい利点もあります。

面接に加えて、能力検査や性格検査なども適切に用いることで、表面的な能力だけでなく、潜在的な能力や成長の可能性も把握できるでしょう。

適性検査を有効活用するポイント

適性検査は優秀なツールですが、いくつかのポイントを押さえて活用する必要があります。

• ・採用基準や目的を明確にする
• ・適性検査の結果だけで判断しない
• ・応募者の負担を軽減する

これらのポイントを踏まえ、最適な人材を選出しましょう。

採用基準や目的を明確にする

適性検査は単に行えばよいものではなく、採用における明確な目的と基準に基づいて実施する必要があります。

採用基準や目的を明確にすることで、適性検査の結果をより効果的に活用できます。

もし、ある候補者が特定の項目で高いスコアを獲得していたとしても、それが企業の求める人物像と合致していなければ、採用を見送るという判断が適切かもしれません。

たとえば「チームワークを重視する」という文化を持っている企業の場合、適性検査で協調性やコミュニケーション能力を測る項目を重視するのが一般的でしょう。

また、新規事業を担う人材を求めている場合は、革新性や変化への適応能力を測る項目に重点を置くかもしれません。

このような場合、特定のスコアが〇点以上のような基準を設けておくことで、より親和性の高い人材を採用できます。

適性検査の結果だけで判断しない

適性検査は、応募者の能力や性格の一側面を測るためのツールです。あくまでも一つの情報源であり、応募者の全容を把握するためには、面接や職務経歴書、推薦状などからさまざまな情報をもとに判断する必要があります。

適性検査の結果に過度に頼ってしまうと、応募者の個性を十分に評価できず、優秀な人材を見逃してしまうかもしれません。たとえば適性検査の結果が優秀であったとしても、面接でコミュニケーション能力が低いことが判明した場合、チームワークを重視するような企業には適していない可能性があるでしょう。

また反対に、適性検査でよい成績が得られなかった場合でも、育成の余地があるケースもあります。したがって、判断基準が特定の項目に偏りすぎることがないよう注意しなければなりません。

受験者の負担を軽減する

適性検査は、受験者にとって負担となる可能性があります。とくに、長時間の検査や難解な問題などは、受験者のモチベーションを低下させかねません。

負担を軽減するためには、検査の時間や内容を適切に設定し、過度なプレッシャーとならないよう配慮するのが望ましいでしょう。また、検査の目的や結果の活用方法について、事前に説明することで、安心して検査に臨んでもらえます。

昨今ではオンラインでの実施や、スマートフォンでの受験に対応するなど、受験者の利便性を高める試みもなされています。負担を軽減することで、より多くの優秀な人材から広く応募してもらえるようになり、採用活動の効率性向上によい影響をもたらすでしょう。

▼採用担当者様へ：会社見学と仕事体験の採用/求人サイトのWorkWork（わくわく）ポータルへ掲載しませんか？

まとめ：適性検査を有効活用しましょう

適性検査は、採用活動において有効なツールです。しかし、万能ではありません。

検査の特徴を理解し、他の選考方法と組み合わせながら活用する必要があります。本記事を参考に、適性検査を役立ててください。

\こちらもおすすめ/

▼採用後も好印象を保つには？意識したい10のポイント

▼ワークモチベーションとは？代表的な理論や向上させるポイントを解説

▼メンタルヘルスマネジメントとは？仕事に活用するポイントを解説