従業員満足度を高めるには？現場の実態から見直す7つの改善案
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「福利厚生を充実させる」「上司との面談を増やす」「社員同士の交流を活発にする」。
従業員満足度を高める方法を調べると、上記のような施策が数多く見つかります。
しかし、全社員へ同じ施策を実施しても、満足度が一様に高まるとは限りません。
昇進や収入アップを望む人、役職より安定した働き方を求める人、対話を好む人、定期面談を負担に感じる人などがいるため、全社員の対応は困難です。
本記事では、一般的な施策を並べるのではなく、職種や働く目的の違いを踏まえて、従業員満足度を高める方法を解説します。
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従業員満足度を高める7つの改善案
満足度向上策は、制度の多さや目新しさで選ぶものではありません。
仕事を進めにくくしている原因を見つけ、職種や本人の志向に合う形へ調整します。
1.従業員にとっての負担を洗い出す
従業員満足度を高めようとするあまり、制度の改善に意識が向きがちですが、その前に業務上の負担はないか、洗い出してみましょう。
実際に働いている従業員は、日々の仕事を通じて、繰り返される負担に意識が集中しがちです。
誰に確認すれば良いか分からない、担当者によって指示が異なる、一部の社員へ質問が集中するなど、仕事を止める原因がないかを調べてみてください。
新しい制度を増やすより、毎日起きる小さな負担を減らしたほうが、働きやすさを実感できる場合があります。
2.職種ごとに役割と評価軸を分ける
売上を作る営業職と、ミスを防ぎながら業務を支える事務職に対し、同じ評価軸を当てはめると、片方の働きが見えにくくなりかねません。
会社への貢献の形が異なるため、評価の方法は職種ごとに切り分けることが大切です。
営業職なら売上や商談数、事務職なら処理の正確さ、期限の順守、問い合わせ対応、引き継ぎなどが評価項目の候補です。
「何を担えば、どのように評価されるのか」を社員と上司が同じ言葉で説明できる状態を目指します。
3.目標設定を職種ごとに変える
定型業務を安定して続けることが役割なら、無理に新しい挑戦を毎期設定させない判断も必要です。
全社員へ同じ目標シートを配っても、売上のような数字を持たない職種では、面談のために目標を作る状態になりがちです。
事務職であれば、手順書を更新する、問い合わせ内容を整理する、引き継ぎできる業務を増やすなど、仕事の質や再現性も目標になります。
4.異なる働く目的に対応できる役割を用意する
成果への責任が大きく報酬にも反映される役割と、正確な定型業務によって組織を支える役割を分ける方法も考えられます。
すべての社員が、高い報酬や管理職への昇進を望んでいるとは限りません。
成果に応じて収入を伸ばしたい人もいれば、生活とのバランスを保ちながら、決められた仕事を安定して続けたい人もいます。
どちらも会社に必要な仕事として扱い、役割ごとの待遇や評価基準を明確にしてください。
本人の希望が変わったときに、別の役割へ移れる道も必要です。
5.成長支援を選べる仕組みにする
成長の速度や方向を会社だけで決めないことが、支援を圧力に変えないためのポイントです。
会社が描いた成長像を一律に求めると、「昇進したくないのに管理職研修を勧められる」といった負担が生まれます。
研修やキャリア面談は、本人が望む方向と合ってこそ支援になります。
安全・品質・法令など、業務に欠かせない研修は全員が受け、資格取得、マネジメント、専門スキルなどは本人が選べる設計を考えてみましょう。
6.意見を伝える方法を複数設ける
定期面談を設ければ、社員が本音を話すとは限りません。
上司との対話が役立つ人もいれば、面談そのものを負担に感じる人もいます。
短いチェックシート、業務チャット、匿名アンケート、別の相談担当者など、意見を伝える方法を複数用意してみてください。
面談をする場合も、事前に議題を共有し、仕事上の困りごとや必要な支援へ話題を絞ると話しやすくなります。
7.採用段階で実際の仕事を伝える
入社後の従業員満足度は、入社前に抱いた期待とのずれによって下がる場合があります。
求人情報では魅力だけでなく、1日の流れ、定型業務の割合、評価方法、繁忙期、入社後に最初に任せる仕事まで伝えてください。
文章だけでは説明しにくい場合は、会社見学や仕事体験を取り入れる方法もあります。
実際の職場や仕事の進め方を見てもらえば、企業と求職者の双方が相性を確認しやすくなります。
なお「WorkWorkポータル」では、企業と求職者のミスマッチ防止に着目した採用支援をしています。
複数職種の求人ページ作成だけでなく、入社前後のギャップを埋めるために、メディア掲載はYouTube配信なども用意しているポータルサイトです。
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従業員満足度を高めるうえでの注意点
離職率にも直結しやすい従業員満足度を高めようとする際、「きっと喜んでくれるだろう」と思っても、実際はかえって負担になる可能性もあります。
改善に取り組む際は、全社員を対象とするのではなく、1つずつ課題を解決できるかが重要です。
良かれと思った施策が負担になる場合もある
インセンティブや昇給の機会は、収入を増やしたい社員にとって魅力です。
しかし、達成条件が厳しく、日常的に強いプレッシャーがかかるなら、報酬より負担が上回る人もいます。
社内イベントや面談も同様です。
参加を事実上の義務にしたり、不参加を協調性の不足と捉えたりすると、交流を好まない社員は断りにくくなります。
施策を導入した事実ではなく、社員がどのように受け止め、仕事がどう変わったかを確認してください。
コミュニケーションの量を増やすことより、必要な情報が届き、困ったときに相談できる状態を優先します。
従業員満足度の改善は一部署・一課題から始める
まずは「質問先が分からず作業が止まる」「事務職の目標設定が形骸化している」など、具体的な課題を1つ選びます。
全社制度を一度に変えると、何が良かったのか判断しにくくなります。
課題を確認するときは、アンケートだけでなく、業務の滞留、差し戻し、質問が集中する相手など、実際の仕事の流れも確認してください。
厚生労働省の資料でも、管理者用と従業員用のチェック結果を比較し、両者の意識の違いから課題を把握する方法が示されています。
会社側の認識と、現場の受け止めが一致しているかを見ることが出発点です。
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まとめ
従業員満足度を高めるために、全社員へ同じ福利厚生、目標管理、面談、交流施策を増やす必要はありません。
職種や本人の志向によって、働きやすさを左右する要素は異なります。
まずは1つの部署で、仕事を妨げている具体的な場面を探してください。
そのうえで、役割と評価軸、目標設定、成長支援、意見の伝え方が現場に合っているかを見直します。
改善した内容を求人情報や会社見学でも伝えれば、現在の社員だけでなく、これから入社する人とのミスマッチ防止にもつながります。
大がかりな制度を増やす前に、日々の仕事で繰り返されている小さな負担から整えていきましょう。
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