【採用担当者必見】求人の募集方法はどれがおすすめなの？特徴や選ぶ基準などを紹介します

企業が求人募集をする方法はあまりにも多く、採用担当者にとって「何を選べば良いのか」頭を抱えてしまうものです。

そこで本記事では、筆者が求職者の立場で利用した経験をもとに、採用担当者におすすめしたい求人募集方法を紹介します。

それぞれ「こんな企業におすすめ」と題し、まとめているので、1つの判断材料にしてもらえたら幸いです。

求人募集でおすすめの方法9選

採用担当者におすすめしたい求人を募集する方法を、9種類紹介します。

それぞれの特徴やメリットなどは後述しますが、費用や採用までのスピード感を一覧にすると以下の通りになるので参考にしてください。

上記の表はあくまで平均的なものです。

募集する時期や業種によって異なるので、参考までに留めていただければ幸いです。

Web求人広告

Web求人広告は、マイナビやdodaなどの求人サイトに掲載し、求職者を集める方法です。

求職者に就業条件や賃金、企業の強みや職場の雰囲気などの情報を伝えていくのが効果的です。

メリット

・求職者が24時間閲覧できる

・求める条件にマッチした求職者に情報を届けられる

・スカウト機能を使えば企業側からアプローチできる

デメリット

・採用まで至らなかったとしても掲載料が発生する

・上位のプランを利用しないと応募が集まらない可能性が高い

こんな企業におすすめ

・多くの求職者を集めたい企業

・条件にマッチした若年層を採用したい企業 求職者は求人サイトに登録し、自ら求人検索している背景から意欲的な方が多いのも特徴として挙げられます。

紙媒体求人

紙媒体で求人を集める場合、新聞の折込チラシや求人情報誌などの方法があります。

Web求人広告が若年層をターゲットにしている一方で、紙媒体の場合は新聞を読むような世代をターゲットにしています。

メリット

・エリアを限定したターゲティングができる

・特殊なスキルを持った求職者から応募してもらえる可能性がある

デメリット

・採用まで至らなかったとしても掲載料が発生する

・広告スペースに限りがあるため伝えたい情報を十分に載せられない場合がある

こんな企業におすすめ

・地域密着型の募集をしたい企業

・飲食やサービス業の求人を集めたい企業

コンビニや駅などに掲示すれば、偶然目に留まる可能性もあるので1つの選択肢として参考にしてください。

人材紹介

人材紹介は厚生労働大臣の認可を受けた転職エージェントへ、自社が求める求職者の条件を伝え、マッチした求職者を紹介してもらう方法です。

メリット

・初期費用がかからない

・採用業務にかかる負担が削減できる

デメリット

・年数帯に応じて採用の費用が高額になる

・企業の認知度が低かったり良い条件が提示できなかったりすると紹介してもらいにくい

こんな企業におすすめ

・採用業務を削減したい企業

・スキルの高い求職者を採用したい企業

人材紹介は採用が完了すると、転職エージェントに求職者の理想年収から35％前後分を成果報酬として料金が発生するシステムです。

人材派遣

人材派遣は、派遣会社が雇用する派遣社員を、求人募集する企業に派遣する方法です。

一定の期間内で就業してもらう「一般派遣」と社員雇用を予定した「紹介予定派遣」の2種類があります。

メリット

・必要な時だけ必要な分求人募集できる

・即戦力採用ができるので効率的に業務を進められる

デメリット

・企業側が求職者を選べない

・自社の社員ではないため帰属意識が低い

こんな企業におすすめ

・一定期間だけでも即戦力を必要としている企業

・急ぎで人材の確保が必要な企業（欠員募集など）

人材派遣は欠員募集や繁忙期など、限定的に求人を集められるのでおすすめの募集方法です。

ハローワーク

ハローワークの情報端末に求人情報を掲載してもらう方法です。

「事業所登録シート」と「求人申込書」に記載した内容を求職者が閲覧し、応募する流れです。

メリット

・掲載期間や回数に関係なく無料で掲載できる

・条件によっては助成金が出る可能性がある

デメリット

・フォーマットが決まっているため差別化が図りにくい

・掲載できる情報が少ないため募集したいターゲットとは異なる可能性がある

こんな企業におすすめ

・採用の予算を割けられない企業

・助成金対象になる人材を募集したい企業

助成金の条件などが気になる方は、厚生労働省の「事業主の方のための雇用関係助成金」を参考にしてください。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社ですでに働いている従業員から知人や友人などを紹介してもらう方法です。

紹介してもらう流れなので、書類選考や面接などの段階を省く場合もあり、ミスマッチになる可能性もあります。

メリット

・採用にかかる費用を抑えられる

・人柄の把握がしやすい

デメリット

・企業が求めるスキルを持っていない可能性がある

・紹介者との人間関係に配慮しなければいけない

こんな企業におすすめ

・採用の予算をできるだけ抑えたい企業

・人柄を重視して採用したい企業

「社員を1人紹介すると紹介報酬がある」と提示しておくと、入社して間もない人材からも紹介してもらえる可能性が高まります。

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、退職した人材を再雇用する方法です。

「カムバック制度」や「出戻り制度」などと呼ばれています。

メリット

・即戦力の確保ができる

・研修にかける時間を削減できる

デメリット

・既存社員の意欲が下がる恐れがある

・既存社員にとって退職のハードルが低くなる恐れがある

こんな企業におすすめ

・理念に共感してもらいたい企業

・定型化した業務がある企業

アルムナイ採用は、すでに自社で働いた経験がある人材が確保できる反面、既存社員の意識低下につながる恐れがある方法なので注意しましょう。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、X（旧Twitter）やInstagramなどのSNSを活用して採用活動をする方法です。

企業イメージをアピールしやすいので、内定辞退の防止が見込めます。

メリット

・求職者とコミュニケーションがとれる

・リアルタイムで情報を発信できる

デメリット

・ターゲティングが難しい

・情報が埋もれてしまい求職者に届けられない可能性が高い

こんな企業におすすめ

・企業の理解度が高い人材を求めている企業

・中長期的な採用計画を行いたい企業

企業にとって求職者の趣味嗜好が読み取れるメリットもあるので、ぜひ活用してみてください。

自社サイト

自社でサイトを保有している場合、採用専用のサイトやページを作成して掲載する方法です。

ほかの求人募集方法とは異なり、文字数やデザインなどの制限がない特徴があります。

メリット

・自社の強みや魅力を伝えながら求人募集できる

・こまめに修正ができるのでミスマッチ防止がしやすい

デメリット

・サイトの立ち上げなどの制作費が発生する場合がある

・効果が出るまでに時間がかかってしまう

こんな企業におすすめ

・採用の認知度が高く定期的に採用活動を行っている企業

・事業拡大の予定がある企業

自社サイトを活用した求人募集は即効性がなく、メンテナンスの手間がかかる方法です。

企業理念を伝えたうえでの採用ができるので、中長期的な採用活動を行いましょう。

まとめ

本記事では数多くある求人募集方法の中から、それぞれの特徴やメリット・デメリットなどを紹介しました。

求人を集める際、掲載する方法やアプローチする相手などによって、費用や採用スピードが異なります。

採用にかけられる予算や労力で選択肢が異なるので、欠員募集ではない場合は無料で集められる募集からはじめてみましょう。

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