「計画年休」は有給休暇と何が違う？企業が押さえるべきメリットやデメリット、活用法について

近年、働き方改革の一環として、有給休暇の取得促進が企業にとって重要な取り組みとなっています。

そのために活用されているのが「計画年休（計画的付与制度）」です。とはいえ、メリット・デメリットの双方を理解した上で導入する必要があるでしょう。

今回は、計画年休と有給休暇の違いから、導入のメリット・デメリット（注意点）、そして活用例まで、企業視点で解説していきます。

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計画年休とは？

計画年休とは、有給休暇のうち“一部”を、企業側が計画的に取得日を決めて付与する制度のことです。

正式には「年次有給休暇の計画的付与制度」と呼ばれ、労働基準法第39条で定められています。

この制度を導入するには、企業と従業員の間で「計画的付与に関する協定（労使協定）」を結ぶ必要があります。

協定により、年次有給休暇のうち最大5日までを計画的に取得させることが可能です。

一般的な有給休暇との違い

通常の有給休暇の場合、社員が自身の希望に基づき取得日を決めます。

一方で計画年休は、企業側が事前に付与日を定め、あらかじめ社員に通知する形で実施されます。

社員の同意がなくても取得日を指定できるのが特徴ですが、先ほどもお話した通り、必ず労使協定が前提になります。

また、残りの有給休暇（計画年休に充てなかった日数）は、これまで通り社員が自由に取得可能です。

計画年休のメリット

ここからは、計画年休の主なメリットを3つ解説していきます。

有給休暇の取得率向上

働き方改革関連法により、企業は有給休暇が10日以上付与される社員に対して、年5日以上の取得を義務づけられています。

この「年5日」の休暇を確実に取得してもらうためには、計画年休は非常に有効な手段です。

業務の調整がしやすくなる

有給休暇の取得がすべて従業員の自由で行える場合、繁忙期などのタイミングと被ってしまうと業務に支障が出る恐れがあります。

しかし計画年休は、あらかじめ時期を調整できるため、業務の調整や引き継ぎの計画が立てやすくなるでしょう。

休暇の取得がしやすい環境作り

従業員自らが申告する必要のある有給休暇は、「休みたいけれど取りづらい」という心理的なハードルが生まれてしまう従業員も多いです。

しかし、従業員全員にあらかじめ計画的な休暇が決まっていれば、自分だけが休むことへの抵抗感がなくなり、職場全体で有給を取りやすい環境が生まれます。

計画年休のデメリット・注意点

一方で、計画年休はいくつかのデメリットも存在します。導入時の注意点も触れているので、ぜひご参考ください。

従業員の事情に合わない可能性

事前に日付を決めてしまうと、従業員それぞれの事情（家庭行事・通院・旅行など）と合わず、個人の希望に沿った取得がしにくくなる場合があります。

導入時は、社員の意見や要望を丁寧にヒアリングし、柔軟な対応が求められるでしょう。

労使協定の締結が必要

計画年休を導入するには、労使協定の締結が必須条件です。

計画年休の対象者や方式を、使用者と労働組合（または労働者代表）が話し合い、協定書を作成して締結します。

また付与日を変更する場合は、その都度、手続きが必要になるため注意が必要です。

計画年休の活用例

では最後に、計画年休の活用例を3つご紹介していきます。

夏季休暇や年末年始の休暇に繋げるケース

会社全体の一斉休業がある場合は、対象の従業員全員の計画年休を同じ日にあてる方法があります。

例えば、ゴールデンウィークや夏のお盆休み、年末年始などの長期休暇に繋げて、付与するケースがよく見られます。

グループ毎に交代で付与するケース

販売・サービス業などは、お盆や年末年始に関わらず営業していることが多いため、全員が一斉に休むのが難しいです。

その場合は、部署やチーム単位の交代制で計画年休を付与することで、店舗や業務に支障を出さずに運用できるでしょう。

閑散期に集中付与するケース

月末や年度末が繁忙期となる企業では、閑散期に計画年休を設定することが効果的です。

仕事とプライベートのメリハリがつき、従業員が安心してリフレッシュできるほか、業務の負担を軽減することにも繋がります。

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まとめ

計画年休は、有給休暇の取得促進や、業務の効率化を図る上で効果的な制度です。

ただし、従業員の自由が奪われないよう、それぞれの事情に配慮することが大いに求められます。

導入をお考えの企業様は、まずは個人個人とのヒアリングを徹底して、運用の方針を明確にしてからをおすすめします。

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